2010 : La réforme de la formation

La loi «  orientation - formation » du 24 novembre 2009 (JO, 25 nov.) a deux objectifs principaux : réduire les inégalités d'accès à la formation professionnelle et améliorer la lisibilité et l'efficacité du système de formation. Outre des dispositions sur le DIF et le plan de formation, cette loi contient également des dispositions sur le bilan d'étape professionnel, le passeport formation, la VAE, l'alternance, les OPCA et les organismes de formation. Ce dossier repertorie et explique l'ensemble de ces mesures. 

1) De nouveaux outils d'information sur la formation

Bilan d'étape professionnel

Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise bénéficie, à sa demande, d'un bilan d'étape professionnel.
Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans. Le salarié est informé de ce droit dès son embauche
(C. trav., art. L. 6315-1).

Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Le code du travail renvoie à un accord national interprofessionnel étendu pour déterminer les conditions d'application du bilan d'étape professionnel.

Passeport formation

La possibilité pour chaque salarié de bénéficier d'un passeport formation est intégrée dans le code du travail. Actuellement, les dispositions relatives au passeport formation résultent de l'ANI de 2004 et des accords de branche. Selon le nouvel article L. 6315-2 du code du travail, il est mis à disposition
de toute personne un passeport dénommé « passeport orientation et formation » qui recense, dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation. Dans le cadre de la formation continue,
ce document recense :

tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
les qualifications obtenues ;
les habilitations de personnes ;
le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences
et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.

Le code du travail protège les candidats à l'embauche. Ainsi, l'employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d'emploi qu'il lui présente son passeport orientation et formation. Le fait de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport orientation et formation est illicite. Un décret (à paraître) déterminera les modalités de mise en œuvre de ce passeport.

Entretient pour les salariés de plus de 45 ans

Afin de favoriser l'emploi des seniors, la loi rend obligatoire, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, un entretien professionnel pour chaque salarié atteignant 45 ans. Cet entretien a pour objectif d'inciter le salarié à réfléchir à l'éventualité d'une deuxième carrière ou d'une nouvelle orientation professionnelle et de l'informer des outils qui sont à sa disposition pour le faire.

L'entretien doit être organisé par l'employeur dans l'année qui suit le 45e anniversaire du salarié. Au cours de cet entretien,
il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation (C. trav., art. L. 6321-1).

La prise en charge par l'OPACIF d'une formation hors temps de travail devient possiblle.
Dès lors que le salarié dispose d'une ancienneté d'un an dans l'entreprise et à sa demande, l'OPACIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie
des frais liés à la réalisation d'une formation se déroulant en dehors du temps de travail, selon les mêmes modalités que celles prévues
pour les formations se déroulant pendant le temps de travail dans le cadre d'un CIF. Un décret (à paraître) fixera la durée minimum de la formation ouvrant le droit pour l'OPACIF d'assurer la prise en charge de la formation. Ne seront pris en charge par l'OPACIF que les seuls coûts pédagogiques de la formation. La formation se déroulant hors CIF et hors temps de travail, l'OPACIF ne prendra évidemment pas en charge la rémunération du salarié.
De même, le salarié n'a pas à demander d'autorisation d'absence à son employeur. Pendant la durée de cette formation hors temps de travail,
le salarié est couvert par la Sécurité sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles (C. trav., art. L. 6322-64).

2) VAE : une nouvelle autorisation d'absence est créée

Expérience prise en compte

La liste des expériences pouvant être prises en compte au titre de la VAE est complétée. Ainsi, peuvent être prises en compte,
l'ensemble des compétences professionnelles acquises en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme par les conseillers municipaux,
les conseillers généraux et les conseillers régionaux qui ont exercé leur fonction durant au moins une mandature complète (C. éduc., art. L. 335-5).

Autorisation d'absence pour participer à un jury de VAE

La difficulté de constitution des jurys est souvent présentée comme l'un des freins à la montée en charge de la VAE. Plusieurs dispositions
sont intégrées dans le code du travail pour y remédier. Ainsi, lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury de VAE, l'employeur
lui accorde une autorisation d'absence pour y participer sous réserve que le salarié respecte un délai de prévenance dont la durée sera fixée par un décret (à paraître) C. trav., art. L. 3142-3-1).

L'autorisation d'absence ne pourra être refusée par l'employeur que s'il estime, après avis conforme du CE ou à défaut des délégués du personnel que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Le refus de cette autorisation d'absence par l'employeur sera motivé (C. trav., art. L. 3142-4). La participation au jury de VAE n'entraîne aucune diminution de la rémunération du salarié
(C. trav., art. L. 3142-5

Financement de la participation

Sont considérés comme des dépenses de formation, les frais résultant de la participation à un jury d'examen ou de VAE lorsque ce jury intervient
pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au RNCP (C. trav., art. L. 6313-1).

Ces frais couvrent selon des modalités déterminées par accord de branche ou par accord collectif conclu entre les organisations syndicales
de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un OPCA interprofessionnel :

les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
la rémunération du salarié ;
les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent ;
le cas échéant, la taxe sur les salaires qui s'y rattache (C. trav., art. L. 6313-12).

Ces frais étant considérés comme des dépenses de formation, l'employeur pourra, selon le cas, soit s'acquitter lui-même de ces dépenses et les imputer ensuite sur son plan de formation, soit demander leur prise en charge par l'OPCA auquel il verse une contribution au titre du plan. Jusqu'à présent,
les frais de rémunération et de déplacement liés à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de VAE étaient à la charge de l'employeur. L'administration pouvait, sous certaines conditions, effectuer des remboursements forfaitaires.

3) Les OPCA doivent se regrouper

En ce qui concerne les OPCA, la loi « orientation-formation » a 2 objectifs : leur confier de nouvelles missions et réduire leur nombre.
Le nombre d'OPCA pourrait passer de 97 à 15 (ou 20) d'ici 2 ans. Un décret sur les modalités de gestion des OPCA devrait être publié.

Missions élargies des OPCA

En plus de leurs missions de collecte et de financement des formations, les OPCA sont désormais chargés (C. trav., art. L. 6332-1-1) :

de contribuer au développement de la formation professionnelle continue ;
d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
de participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences (GPEC).

Le code du travail définit les modalités pratiques de mise en œuvre de ces missions. Les OPCA doivent assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises et des entreprises du milieu agricole et rural. Ils peuvent également contribuer au financement de l'ingénierie de certification et peuvent prendre en charge les coûts des diagnostics de ces entreprises selon les modalités définies par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un OPCA interprofessionnel.

Nouvel agrément

La validité des agréments délivrés aux OPCA expire au plus tard le 1er janvier 2012. Un nouvel agrément est subordonné à l'existence
d'un accord conclu à cette fin entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans le champ d'application de l'accord
(L. n°, art. 43 : JO,). L'agrément est accordé aux OPCA en fonction (C. trav., art. L. 6332-1) :

de leur capacité financière et de leurs performances de gestion ;
Remarque : actuellement, le seuil de collecte ouvrant droit à l'agrément des OPCA est fixé à 15 millions d'euros. Selon l'exposé des motifs
du projet de loi « orientation - formation », ce seuil serait relevé à 100 millions d'euros.
de la cohérence de leur champ d'intervention géographique et professionnel ou interprofessionnel ;
de leur mode de gestion paritaire ;
de leur aptitude à assurer des services de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises ainsi qu'à développer
les compétences au niveau des territoires notamment en milieu agricole et rural ;
de l'application d'engagements relatifs à la transparence de la gouvernance, à la publicité des comptes et à l'application de la charte
des bonnes pratiques établie par le FPSPP.

4) Les organismes de formation deviennent plus « transparents »

Nouveau régime de déclaration d'activité

L'employeur est libre de choisir l'organisme de formation enregistré ou en cours d'enregistrement auquel il confie la formation de ses salariés
(C. trav., art. L. 63511- A). Une nouvelle procédure d'enregistrement des organismes de formation est mise en place. Cette procédure doit permettre à l'administration d'apprécier, avant l'enregistrement, la concordance des activités de l'organisme avec les actions relevant de la formation professionnelle. Ainsi, l'enregistrement de la déclaration d'activité peut être refusé par décision du préfet de région dans les cas suivants :

les prestations prévues à la 1re convention de formation professionnelle
ou au 1er contrat de formation professionnelle ne correspondent pas à des actions de formation ;
les dispositions relatives à la réalisation des actions de formation ne sont pas respectées ;
l'une des pièces justificatives n'est pas produite (C. trav., art. L. 6351-3).

Le préfet de région doit indiquer les motifs du refus d'enregistrement et les modalités de recours contre son refus.

Nouvelles modalités d'annulation de l'enregistrement

L'enregistrement de la déclaration d'activité est annulé par décision du préfet de région lorsqu'il est constaté, au terme d'un contrôle :

soit que les prestations réalisées ne correspondent pas à des actions de formation ;
soit que l'une des dispositions relatives à la réalisation des actions de formation n'est pas respectée ;
soit que, après mise en demeure de se mettre en conformité avec les textes applicables dans un délai fixé par décret,
l'une des dispositions relatives au fonctionnement des organismes de formation n'est pas respectée.

Avant toute décision d'annulation, l'intéressé est invité à faire part de ses observations (C. trav., art. L. 6351-4).

Interdiction d'exercice

L'exercice de l'activité de prestataire de formation professionnelle continue est interdit pour une durée de 5 ans aux personnes physiques et morales reconnues coupables de certains délits. Parmi ces délits figure notamment l'abus frauduleux d'une personne en état de sujétion psychologique ou physique (C. pén., art. L. 223-15-3). L'objectif de cette disposition est de lutter contre la présence des sectes sur le marché de la formation professionnelle.

Publicité de la liste des organismes

La liste des organismes de formation Est désormais rendue publique. Figurent sur cette liste, les organismes déclarés et à jour de leur obligation de transmettre leur bilan pédagogique et financier. Sont indiqués les renseignements relatifs à la raison sociale de l'organisme, à ses effectifs,
à la description des actions de formation dispensées et au nombre de salariés et de personnes formées (C. trav., art. L. 6351-7-1). Les modalités
de cette publication ne sont pas précisées par la loi. Cette liste devrait être disponible sur Internet selon le secrétariat d'État chargé de l'emploi.

Signature de la convention de formation par le salarié

Les conventions de formation doivent, dans certains cas, être conclues et signées par l'acheteur de formation (l'employeur),
l'organisme de formation et la personne physique qui entreprend une formation (le salarié) (C. trav., art. L. 6353-2).
Un décret déterminera la durée minimale des actions de formation professionnelle concernées. Actuellement, la convention de formation
n'a pas à être signée par le stagiaire, c'est-à-dire le salarié. Lors des débats parlementaires, ce principe de contractualisation
avec le stagiaire a été présenté comme un élément de « responsabilisation » de chacun des acteurs et notamment de la personne qui suit la formation. Toutefois, l'instauration d'une convention tripartite serait difficilement applicable dans certaines situations lorsqu'une entreprise organise une action de formation brève à destination d'un grand nombre de salariés. La signature d'une telle convention devrait donc être réservée aux formations à vocation qualifiante et longue suivant des modalités qui seront fixées par un décret (à paraître).

Document à remettre avant la formation

Les nouvelles dispositions insérées dans le code du travail visent à améliorer l'information dont bénéficient les stagiaires. Comme actuellement,
le programme de la formation ainsi que la liste des formateurs avec la mention de leurs titres ou qualités, les horaires, et le règlement intérieur
applicable à la formation doivent être remis au stagiaire avant son inscription définitive. Les informations supplémentaires suivantes doivent
également lui être communiquées : les objectifs de la formation, ses modalités d'évaluation et les références de la personne commanditaire auprès de laquelle le stagiaire peut exposer ses griefs (C. trav., art. L. 6353-8).

Attestation à remettre après la formation

À l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation (C. trav., art. L. 6353-1). Lorsque les actions de formation sont organisées par l'entreprise elle-même, cette attestation est délivrée par l'employeur (C. trav., art. L. 6353-21).

5) Le contrat de professionnalisation s'ouvre aux personnes les plus éloignées de l'emploi

Nouveaux bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié du contrat unique d'insertion, lequel entrera en vigueur au 1er janvier 2010
(C. trav., art. L. 6325-1).

Régime "renforcé"

La loi met en œuvre un régime « renforcé » du contrat de professionnalisation pour les personnes les plus éloignées de l'emploi. Sont concernés :
les nouvelles catégories de bénéficiaires et les jeunes de 16 à 25 ans lorsqu'ils n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qu'ils ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel. Ce régime « renforcé » prévoit une durée plus longue des actions de professionnalisation et des forfaits spécifiques de prise en charge de la formation par les OPCA.

Pour ces bénéficiaires, la durée de l'action de professionnalisation peut être allongée à 24 mois au lieu d'être comprise entre 6 et 12 mois
(C. trav., art. L. 6325-11). La prolongation de l'action de professionnalisation n'est pas soumise à l'obligation de conclure une convention ou un accord de branche ou, à défaut, un accord collectif entre les partenaires sociaux à l'origine de la constitution d'un OPCA. La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, à condition toutefois
qu'un accord de branche ou, à défaut, un accord collectif entre les partenaires sociaux, à l'origine de la constitution d'un OPCA, le prévoit.
En principe, la durée de ces actions est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Des forfaits horaires spécifiques de prise en charge de la formation par les OPCA seront déterminés par un accord de branche ou, à défaut, par un accord collectif entre les partenaires sociaux à l'origine de la constitution d'un OPCA (C. trav., art. L. 6332-14).

Financement des contrats de professionnalisation

Les OPCA peuvent poursuivre la prise en charge des actions d'évaluation d'accompagnement et de formation des bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation en cas de licenciement pour motif économique, de rupture d'un contrat à durée déterminée (CDD) à l'initiative de l'employeur et de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise (C. trav., art. L. 6332-14). Les OPCA peuvent prendre en charge une partie des dépenses de tutorat externe à l'entreprise pour (C. trav., art. L. 6332-15) :

les personnes bénéficiant du « régime renforcé » ;
les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation ;
les personnes qui n'ont exercé aucune activité professionnelle à temps plein et en contrat à durée indéterminée (CDI)
au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation.

équipement

Les mineurs titulaires d'un contrat de professionnalisation peuvent être autorisés à utiliser, au cours de leur formation professionnelle,
les équipements de travail dont l'usage est interdit aux jeunes travailleurs (C. trav., art. L. 6325-6-1). Un décret (à paraître) définira les conditions d'utilisation de ces équipements.

6) L'accès et le déroulement de l'apprentissage sont facilités

Période d'essai chez un nouvel employeur

Afin de rassurer les employeurs, qui peuvent se montrer réticents à embaucher un apprenti dont le précédent contrat n'est pas arrivé à son terme normal, le contrat d'apprentissage conclu avec un nouvel employeur, pour achever la formation, peut comporter une période d'essai
(C. trav., art. L. 6222-18)

Apprentis sans employeur

L'apprenti dont le contrat est rompu, sans qu'il soit à l'initiative de cette rupture, a désormais la possibilité de continuer à suivre la formation au sein du centre de formation des apprentis (CFA) pendant 3 mois maximum. Il est alors rémunéré par l'État et la région, et bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 6341-3).
De plus, les CFA volontaires peuvent accueillir, pour une durée maximale de 2 mois et pour les formations entamées jusqu'au 31 octobre 2010,
les jeunes à la recherche d'un employeur susceptible de les recruter en qualité d'apprentis (L. « orientation-formation » du 24 nov. 2009, art. 25).
Les jeunes pourront ainsi entamer leur formation dans un CFA avant d'avoir trouvé un employeur.

Travaux dangereux

L'employeur peut confier à l'apprenti, pour certaines formations professionnelles limitativement énumérées par décret et sous certaines conditions fixées également par décret tous les travaux, y compris dangereux (C. trav., art. L. 622-31). L'employeur doit effectuer une simple déclaration à la direction départementale du travail (jusqu'à présent, l'employeur devait solliciter une autorisation de l'inspecteur du travail).

Apprentis n'ayant pas obtenu leur diplôme

A titre expérimental et jusqu'au 31 décembre 2011, l'apprenti dont la formation n'a pas été sanctionnée par le diplôme ou le titre à finalité professionnelle qu'il visait, pourra demander à ce que ses acquis soient pris en compte en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).
À défaut de convention ou d'accord de branche fixant les modalités de cette expérimentation avant le 31 décembre 2010, celles-ci seront déterminées par décret (L. « orientation-formation », 24 nov. 2009, art. 34).

Préapprentissage

Un nouveau dispositif est créé dans le but d'accompagner la transition entre la scolarité obligatoire et l'apprentissage. Les CFA pourront accueillir, pour une durée d'1 an maximum, des élèves ayant atteint l'âge de 15 ans pour leur permettre de suivre, sous statut scolaire, une formation en alternance destinée à leur faire découvrir un environnement professionnel correspondant à un projet d'entrée en apprentissage. A tout moment, l'élève pourra soit signer un contrat d'apprentissage, sous la réserve d'avoir 16 ans révolus ou d'avoir suivi le dernier cycle du collège, soit reprendre sa scolarité dans un collège ou un lycée (C. éduc., art. L. 337-3-1). Un décret (à paraître) doit déterminer les modalités de ce nouveau dispositif, destiné à se substituer à l'apprentissage junior, qui n'a pas fonctionné.
© Guide Formation professionnelle continue / Avec l'aimable autorisation des Editions Législative